Performans Düşüklüğü İşten Çıkarma Sebebi mi? Tazminat, Kod ve Yargıtay Kararları (2026)

Performans düşüklüğü işten çıkarma sebebi olabilir. Ancak bu durum İş Kanunu’na göre “haklı fesih” değil “geçerli fesih” sayılır. Bu nedenle işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca işten çıkarma öncesinde performans hedefleri, savunma süreci ve iyileştirme fırsatı verilmesi gerekir.

Rekabetin giderek arttığı günümüz iş dünyasında, işletmelerin hayatta kalabilmesi ve büyüyebilmesi büyük ölçüde çalışanlarının verimliliğine bağlıdır. İnsan Kaynakları departmanlarının en temel görevlerinden biri, şirket hedefleri ile çalışan performansını uyumlu hale getirmektir. Ancak tüm eğitim, geri bildirim ve iyileştirme çabalarına rağmen beklenen performansı gösteremeyen bir çalışanla yolları ayırmak kaçınılmaz hale gelebilir.

Peki, hukuki açıdan performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma mümkün müdür? 2026 yılı uygulamaları ışığında; performans düşüklüğü geçerli fesih mi sayılır, yoksa haklı fesih mi? Kıdem tazminatı ödenmeli midir ve Yargıtay bu konuda ne diyor? İK profesyonelleri için en riskli konulardan biri olan bu sürecin yasal ve doğru yönetim adımlarını tüm detaylarıyla inceliyoruz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Mümkün mü?

Evet, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işverenin, işçinin performans (verim) düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. İş Kanunu'nun 18. maddesi, "işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeplerle" iş sözleşmesinin feshedilebileceğini açıkça belirtir.

Ancak burada en çok karıştırılan ve en maliyetli hukuki hatalara yol açan detay şudur: Performans düşüklüğü bir "Haklı Neden" (Madde 25) değildir; bir "Geçerli Neden"dir (Madde 18).

Geçerli Fesih ve Haklı Fesih Arasındaki Fark Neden Önemlidir?

• Haklı Nedenle Fesih (Derhal Fesih): İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması, hırsızlık, devamsızlık gibi ağır kusurlu durumları kapsar. İşveren tazminat ödemeden işçiyi derhal çıkarabilir.
• Geçerli Nedenle Fesih (Bildirimli Fesih): Performans düşüklüğü bu gruba girer. İşçinin kötü niyeti olmasa da kapasitesi veya yeteneği işin gerekliliklerini karşılamıyordur. Bu durumda işten çıkarma yapılabilir ancak tazminat hakları korunmak zorundadır.

Performans Düşüklüğünde Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?

Yukarıda belirttiğimiz gibi, performans düşüklüğü bir geçerli fesih nedenidir. Dolayısıyla, sadece performansı düşük olduğu için işten çıkarılan bir işçiye 2026 yılı kuralları gereğince:

1. Kıdem Tazminatı: İşçi o işyerinde en az 1 tam yıl çalışmışsa kesinlikle ödenmelidir.
2. İhbar Tazminatı: İşçinin çalışma süresine göre kanunda belirtilen ihbar süreleri (2 ile 8 hafta arası) kullandırılmalı veya bu süreye ait ücret peşin olarak (ihbar tazminatı şeklinde) ödenmelidir.

İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için "performans yetersizliğini" bahane ederek Madde 25'ten (haklı fesih) çıkış yapmak, iş mahkemelerinde işveren aleyhine ağır sonuçlar doğurur.

Performans Düşüklüğü SGK Çıkış Kodu Nedir?

Bir çalışanın iş akdi sırf performansı nedeniyle, yani geçerli nedenle feshediliyorsa SGK işten ayrılış bildirgesinde kullanılması gereken en uygun çıkış kodu genellikle "04 - İşveren tarafından haklı sebep bildirilmeden fesih" kodudur.

Bu kod kullanıldığında, işçi gerekli yasal şartları (son 3 yıl içinde 600 gün prim, son 120 gün hizmet akdine tabi olma) taşıyorsa İŞKUR'a başvurarak işsizlik maaşı alabilir.

İşten Çıkarma Öncesi Uygulanması Gereken Zorunlu Adımlar (Yargıtay Kriterleri)

Yargıtay, performans nedeniyle yapılan fesihlerde son derece katı kriterler uygulamaktadır. "Performansı düşüktü, çıkardım" savunması mahkemelerde asla kabul görmez. İşe iade davasını kaybetmemek için şu adımlar belgelenmelidir:

1. Objektif ve Ölçülebilir Hedefler Belirlenmeli: Çalışanın işe girişinde veya yıl başında görev tanımı net olmalı, ulaşması beklenen KPI (Temel Performans Göstergeleri) objektif olarak tanımlanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir.
2. Akran Karşılaştırması Yapılmalı: Çalışanın performansı, aynı işi yapan diğer (emsal) çalışanlarla kıyaslanmalıdır. Sadece o işçinin değil, genel olarak piyasa veya departman ortalamasının çok altında kaldığı kanıtlanmalıdır.
3. Performans Değerlendirmesi Sürekli Olmalı: Bir aylık düşük performans fesih için yeterli değildir. Düşüklüğün süreklilik arz etmesi (örn: üst üste 6 ay) gerekir.
4. Eğitim ve İyileştirme Fırsatı Verilmeli: İşveren, performansı düşen işçiye eksiklerini gidermesi için eğitim vermeli ve durumunu düzeltmesi için makul bir süre tanımalıdır. (Fesihte son çare ilkesi).
5. Savunma Alınması Şarttır (En Önemlisi): İş Kanunu Madde 19 gereği, performansı yetersiz olan bir işçinin iş akdi savunması alınmadan feshedilemez. İşçiye, "Performansınız şu hedeflerin altında kalmıştır, nedenini açıklayınız" şeklinde yazılı bir talepname iletilmeli ve yazılı savunması dosyaya eklenmelidir.

Tüm bu süreçler yazılı belgelerle mahkemeye sunulamazsa, fesih "geçersiz" sayılır ve işveren işçiyi işe başlatmak veya 4 ila 8 aylık iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücretlerini ödemek zorunda kalır.

Doğru Performans Yönetimi İçin İK Yazılımının Önemi

Performans düşüklüğü nedeniyle yasal ve adil bir ayrılık süreci yönetmenin sırrı, geriye dönük sağlam bir "dijital ayak izi" bırakmaktır. Yıl sonunda bir kağıda atılan imzalar mahkemelerde yeterli kanıt oluşturmamaktadır.

Yeni Nesil İK Uygulamamız, performans değerlendirme süreçlerinizi tamamen dijitalleştirir. Hedef belirleme (OKRs & KPI), yönetici-çalışan geri bildirim döngüleri, periyodik değerlendirme anketleri ve eğitim doküman süreçleri tek bir platformda kayıt altına alınır. Şeffaf ve ölçülebilir bu veriler, olası bir fesih sürecinde elinizdeki en güçlü hukuki dayanak olacaktır. Üstelik gerektiğinde sistem üzerinden ihtar ve savunma süreçlerini kolayca yönetebilirsiniz

Performans Yönetimini Dijitalleştirin

HRCORE İK Yazılımı, performans yönetimi süreçlerini uçtan uca dijitalleştirir. Böylece hem şeffaf bir performans kültürü oluşturabilir hem de olası hukuki süreçlerde güçlü veri altyapısına sahip olabilirsiniz.

👉 HRCORE İK Yazılımını inceleyin ve performans yönetimini veri odaklı hale getirin.